راهنمای جامع پورسانت فروش

ریشه هر شرکت یک تیم فروش است: گروهی از افراد با انگیزه که هر روز برای افزایش درآمد سازمان تلاش می کنند. آن ها با سرنخ های فروشی که تیم بازاریابی در اختیارشان قرار داده است تماس می گیرند و تلاش می کنند آن ها را به مشتریان وفاداری برای سازمان تبدیل کنند. این تیم پر تلاش همواره در فشار کاری موضوعی به نام هدف فروش ماهانه قرار دارد و تمام تلاش اعضای تیم در رسیدن به این میزان فروش است.   به طور متوسط از هر ده تماس فروش با سرنخ ها تنها دو مورد به مرحله بعد وارد می شوند. بسیاری از مشتریان رفتار سردی با کارشناسان فروش دارند و بسیاری دیگر حتی اجازه صحبت کردن به کارشناس فروش را نمی دهند. با این حال کارشناسان فروش با انگیزه مقاومت می کنند و با خوش بینی، در پی بستن قرارداد فروش، فروش بیشتر و تمدید قرارداد هستند. بیشتر آنها برای سه چیز تلاش می کنند: موفقیت شخصی، دیده شدن و پورسانت.

پورسانت فروش چیست؟

پورسانت یکی از مهم ترین عوامل محرک عملکرد در یک سازمان است و در بسیاری از موارد بخش زیادی از حقوق کارشناسان فروش را در بر می گیرد. بسیاری از کارفرمایان، پورسانت فروش را بار سنگینی روی دوش شرکت تصور می کنند، در حالی که زحمت کارشناسان فروش و تاثیری که آن ها بر درآمد سازمان داشته اند را نادیده می گیرند. البته بسیاری از کارفرمایان هم پورسانت را طرحی تشویقی برای افزایش عملکرد تیم میدانند با این وجود در مورد بهترین نرخ پورسانت اطلاعی ندارند. در ادامه به بررسی سیستم پرداخت پورسانت می پردازیم و روش پیشنهادی متخصصین علم فروش و منابع انسانی را در خصوص نرخ پورسانت بررسی می کنیم.

بهترین سیستم پورسانت فروش چیست؟

برنامه های پورسانت مدت هاست که باعث بروز اختلافات در شرکت ها است. همه در این مورد نظر دارند و خودشان را متخصص می دانند، اما افراد کمی در مورد بهروشی برای هدایت عملکرد در جهت اهداف شرکت به توافق می رسند.  نکات زیر به شما کمک می کند تا  یک ساختار پرداخت پورسانت مناسب برای تیم فروش خود طراحی کنید.

۱. یک ساختار پورسانت فروش متناسب با مدل کسب و کار و مرحله رشد شرکت خود تنظیم کنید

در حالی که انجام این کار ممکن است آسان به نظر برسد، در واقعیت، می تواند بسیار چالش برانگیز باشد. هیچ دو شرکتی با هم یکسان نیستند، بنابراین اطمینان حاصل کنید که یک ساختار پورسانت متناسب با نوع شرکت و مرحله رشد خودتان اتخاذ می کنید. اگر می خواهید تجارت خود را گسترش دهید، مطمئن شوید که کارشناسان فروش را برای کسب سهم بزرگتری از بازار و مشتریان جدید تشویق می کنید. معیارهای شرکت را بررسی کنید و تصمیم بگیرید در مقایسه با جایی که الان در آن قرار دارید، قصد دارید به کجا برسید. یک ساختار پورسانت طراحی کنید که به شما کمک کند به سمت هدف مورد نظر پیش بروید.

۲.میزان پرداختی را تعیین کنید 

در مورد بازار تحقیق کنید؛ ببینید پرداختی معمول برای یک نقش خاص در تیم فروش چقدر است. براساس یافته ها، مبلغی را که می خواهید برای هر کارشناس فروش در نظر بگیرید تعیین کنید. برای مدیریت پورسانت می توانید میزان فروش هر کارشناس را در نرم افزار CRM دانا به صورت مجزا مشاهده کرده و عملکرد او در ماه های مختلف و همچنین در مقایسه با سایر کارشناسان فروش را بسنجید.

۳.برنامه پورسانت را به چشم یک دارایی نگاه کنید، نه یک قرارداد

هدف از طراحی پورسانت این است که اطمینان حاصل کنید تیم فروش شما انگیزه بالایی دارد و برای کاری که انجام داده است مورد تشویق قرار می گیرد. شما می خواهید این پیشرفت به همین شکل باقی بماند. اگر ساختار پورسانت برای تیم فروش شما چالش برانگیز باشد، تقریباً همیشه منجر به یک فاجعه می شود. به گونه ای این ساختار را توضیح دهید که همه با آن موافق باشند وهرگز آن را به عنوان یک جمله پر زرق و برق با توضیحات اضافی در قرارداد اضافه نکنید.

شما کمتر از 3 دقیقه تا افزایش 40 درصدی فروش فاصله دارید!

رایگان شروع کنید

امکانات نرم افزار CRM دانا

۴.طرح را ساده نگه دارید

هرچه طرح پورسانت پیچیده تر باشد، همراه کردن تیم فروش با آن دشوارتر خواهد بود. کارشناسان فروش به طرح پورسانت اینگونه نگاه می کنند: چه مقدار پول در پایان ماه یا پس از رسیدن به اهدافشان بدست خواهند آورد. اگر متغیرهای زیادی در آن وجود داشته باشد و اصطلاحات به خوبی تعریف نشده باشند، دردسرهای فراوانی برای مدیر فروش ایجاد خواهد شد.  یک طرح پورسانت باید به اندازه ای ساده باشد که تیم فروش به راحتی بتواند محاسبه کند که با رسیدن به هدف فروش خود، چه مقدار پول بدست خواهد آورد. وجود محاسبات غیر منطقی و پیچیده در این روند به ضرر شما خواهد بود. بهتر است این طرح را از ابتدا بسیار ساده تنظیم کنید.

۵. آستانه عملکرد را تعیین کنید 

آستانه به این معنی است که برای ورود به مرحله دریافت پورسانت یک نقطه مشخص وجود دارد. به این معنی که باید حداقل تعداد فروشی وجود داشته باشد که کارشناس فروش با دسترسی به آن، وارد برنامه دریافت پورسانت شود. انجام این کار به تیم های فروش کمک می کند تا روی اهداف خود متمرکز شوند و به جای تمرکز روی یک فروش خاص، تصویر بزرگتر را ببینند. آستانه های عملکرد کمک می کنند تا کارشناسان فروش بیشتر روی فعالیت هایشان متمرکز شوند.

۶. عدم وجود محدودیت در درآمد 

هرگز کارشناس را به دلیل بستن معاملات زیاد جریمه نکنید. نباید هیچ محدودیتی در میزان پورسانت کارشناسان فروش وجود داشته باشد. کار آنها با میزاشنده خاصی عملکرد خوبی دارد، لازم است مورد تشویق قرار بگیرد. قرار دادن محدودیت برای دریافت پورسانت ها قطعا باعث از بین رفتن انگیزه کارشناس فروش خواهد شد. نباید هیچ محدودیتی برای دریافت پورسانت وجود داشته باشد. این موضوع انگیزه تیم فروش را به شدت بالا می برد. اگر به دنبال افزایش انگیزه هستید پیشنهاد می کنم مطلب چگونه در شرایط سخت به تیم فروش انگیزه دهیم؟ را مطالعه کنید.

۷. تیم را هماهنگ کنید 

یک تیم فروش متشکل از کارشناسان توسعه فروش (SDR)، کارشناسان فروش و کارشناسان پشتیبانی فروش است. اطمینان حاصل کنید که کل تیم را با توجه به نقش و اهداف آنها، در برنامه پورسانت در نظر گرفته اید. در مورد SDR، کمیسیون های آنها باید مستقیماً با مقدار سرنخ های مفیدی که برای کارشناسان فروش ایجاد می کنند، مرتبط باشد و برای کارشناسان فروش، طرح کمیسیون باید مرتبط با درآمدی باشد که ایجاد می کنند.  برای همکاری مشترک به عنوان یک تیم، طراحی پورسانت برای قسمت های مختلف باید یک سیستم کامل و مرتبط باشد.

۸. جلوی تقلب را بگیرید 

هر وقت صحبت پول در میان باشد، به احتمال زیاد تقلب هم اتفاق می افتد. هنگام ایجاد یک طرح پورسانت فروش، همیشه مطمئن شوید که امکان سوء استفاده از آن وجود نداشته باشد. یک مثال بسیار خوب به چند سال پیش برمی گردد که در یک شرکت مشغول به کار بودم. یکی از کارشناسان فروش به سرعت معاملات را به سرانجام می رساند و عملکرد بسیار خوبی داشت. اما، مشتری های معمولا پس از گذشت ۲ تا ۳ ماه ریزش داشتند. در این مورد بررسی کردیم و مشخص شد که کارشناس فروش در مورد ویژگی های محصول اغراق می کرده است. در این سناریو، کارشناس پورسانت بالایی به جیب می زد، اما مشتری هیچ ارزشی از محصول دریافت نمی کرد و از آنجایی که مشتریان اندکی پس از خرید با محصول دچار مشکل می شدند، شرکت نیز هیچ سودی نمی برد. برای اطمینان از تکرار نشدن این اتفاق، من یک قانون وضع کردم؛ در صورتی که مشتری در عرض ۴ ماه از خرید دچار ریزش شود، کارمزد باطل شده و از پرداخت بعدی کارشناس فروش کسر می شود. این قانون بسیار خوب جواب داد و نرخ ریزش به طرز چشمگیری کاهش یافت. همیشه برنامه ای تنظیم کنید تا مطمئن شوید چنین اتفاقاتی رخ نمی دهند.

۹. برنامه را در مرحله ایده به دیگران اطلاع دهید 

در طول تهیه برنامه پورسانت، همیشه تیم فروش را درگیر کنید. اگر همینطور پیش بروید و برنامه را بدون نظر کارشناسان فروش توسعه دهید، ممکن است تیم فروش نسبت به این برنامه حس خوبی نداشته باشد. بهتر است تیم فروش را در طول مراحل طراحی برنامه درگیر کنید. این برنامه برای آنها است و باید از همان ابتدا در آن درگیر شوند. نظر آنها را بپرسید، اطمینان حاصل کنید که صدای آنها شنیده می شود. طرحی که تیم فروش شما از آن حمایت کند می تواند برای شرکت بسیار مفید تر باشد.

۱۰. طرح را ارزیابی کنید 

و مهم تر از همه، برنامه را ارزیابی کرده و در صورت نیاز آن را تغییر دهید. ارزیابی طرح پورسانت باید یک روند پیوسته در طول سال باشد. اگر مشکلی وجود دارد، می توانید به عقب برگشته و از نو شروع کنید. با این حال، برای جلوگیری از دوباره کاری، سعی کنید معیارها را کنترل کنید تا برای اعمال تغییرات مورد نیاز داده های کافی در اختیار داشته باشید. با انجام این کار نیازی به تکرار کل برنامه و اجرای آن از ابتدا نخواهید داشت. یکی از کلیدهای طراحی خوب برنامه پورسانت، داشتن یک نسخه مستند از برنامه برای تیم است. به این ترتیب همه می توانند به آن مراجعه کنند تا مطمئن شوند شما همه چیز را در نظر گرفته اید. وجود این سند اطمینان ایجاد می کند که تیم تمام منابع مورد نیاز را در اختیار دارد و دقیقاً از نحوه کارکرد برنامه پورسانت آگاه است و می تواند هر زمان که بخواهد به آن مراجعه کند.  

مفاهیم برنامه پورسانت 

بسته به نحوه ساختار برنامه پورسانت شما، ممکن است با شروع روند توسعه، با اصطلاحات و مفاهیم زیر رو به رو  شوید. 

هدف فروش

هدف فروش یک هدف زمان بندی شده است که مدیران فروش برای کارشناسان فروش تعیین می کنند – به صورت جداگانه یا به صورت گروهی. رایج ترین زمان بندی ها برای هدف فروش، ماهانه، فصلی و سالانه است. این اهداف می توانند به هر شکلی که مدیران فروش صلاح می دانند اندازه گیری شوند: با توجه به سود، معاملات بسته شده یا فعالیت کلی.

شتاب دهنده های فروش 

شتاب دهنده فروش زمانی فعال می شود که یکی از کارشناسان شما مقدار مشخصی بیش از هدف فروش خود را بدست آورد. اگر این کارشناس ماه یا سال بسیار موفقی داشته باشد، می تواند پورسانت بسیار بالایی هم دریافت کند (بنابراین لازم است از منابع و بودجه خود آگاه باشید). به عنوان مثال، اگر یک کارشناس در پایان ماه به ۱۱۰٪ از هدف فروش خود برسد، شما باید ۱.۰ * عملکرد بالای ۱۰۰٪ به او پرداخت کنید.

کاهش دهنده های فروش 

کاهش دهنده های فروش نتیجه عکس شتاب دهنده ها را دارند – از آنها برای جریمه کارشناسان کم کار استفاده می شود. کاهش دهنده فروش ممکن است برای کارشناسانی که تنها به ۴۰ تا ۶۰ درصد از هدف فروش خود رسیده اند اعمال شوند. به عنوان مثال، اگر یک کارشناس فقط ۶۰٪ از هدف فروش را بدست آورد، عملکرد او در یک رقم اعشاری (مانند ۰.۵) ضرب می شود تا میزان جریمه او محاسبه شود.

پس گرفتن

پس گرفتن با ریزش مشتری (یعنی زمانی که مشتری استفاده از محصول یا خدمات شما را متوقف می کند) فعال می شود. به این ترتیب کارشناس کارمزد خود را از دست می دهد. این قانون در شرکت های مشترک پذیر که برای بالا نگه داشتن نرخ حفظ مشتری تلاش می کنند بسیار رایج است.

درآمد هدف 

درآمد هدف (OTE) دیدگاه واقع بینانه ای را در اختیار کارشناسان قرار می دهد که مشخص می کند در صورت رسیدن به اهداف و سهمیه های مورد انتظار و منطقی، کل پورسانت آنها چقدر خواهد بود. به طور معمول، OTE شامل حقوق پایه و کمیسیون واقع بینانه در نتیجه بستن معاملات است.

صندوق تشویقی عملکرد فروش یا مسابقات فروش

صندوق های تشویقی عملکرد فروش (SPIF) یا مسابقات فروش روش هایی برای ایجاد انگیزه و عملکرد بالا بین کارشناسان فروش هستند. این تاکتیک ها اغلب برای تغییر رفتار استفاده می شوند و می توانند پولی (مانند جایزه نقدی ۵۰۰ دلاری به اولین نماینده ای که ۱۰ معامله از یک محصول خاص را می بندد) یا غیر پولی (یک شام خوب برای هر تیم که میزان حفظ مشتری را تا یک معیار مشخص افزایش می دهد) باشند. این مشوق های فروش و مسابقات باید برای مدت زمان کوتاه – در کل حدود یک تا چهار هفته ادامه داشته باشند. اگر بیش از این مدت زمان آنها را اجرا کنید، این تاکتیک ها مفهوم واقعی خود را از دست داده و تکراری می شوند. همچنین، مسابقات فروش خود را محدود نگه دارید. هرچه به رفتارهای بیشتری پاداش دهید، یکپارچگی تیم کاهش بیشتری پیدا می کند و این رسیدن به اهداف خاص را برای شما دشوارتر می کند.

برنامه های پورسانت فروش 

مثال های زیر متداول ترین انواع برنامه های پورسانت فروش را شامل می شوند. هر مثال ساختار متفاوتی دارد؛ بنابراین شما می توانید برنامه خود را بر اساس نیاز، منابع و اهداف و متناسب با تیم فروش و تجارت خاص خود تنظیم کنید.

۱. طرح دستمزد

با یک ساختار حقوق و دستمزد، شما از قیل تصمیم می گیرید که قصد دارید چه مبلغی را به کارشناسان خود پرداخت کنید. مهم نیست که آنها چه مقدار می فروشند، درآمد آنها مشخص است.  ساختار فقط حقوق و دستمزد برای تیم های فروش غیر معمول است. دلیل این امر این است که، بدون پورسانت، کارشناسان معمولاً انگیزه کمتری برای افزایش فروش دارند و بعد از رسیدن به هدف فروش، ممکن است به جای تلاش برای انجام معامله بعدی، ترجیح بدهند استراحت کنند؛ زیرا هیچ انگیزه و دلیلی برای ادامه کار وجود ندارد.  بعلاوه، بسیاری از کارشناسان هیجان پورسانت و امتیازدهی را دوست دارند – سود زیاد و رقابتی بودن درآمد کمیسیون اغلب بخشی از دلیل ورود کارشناسان فروش به این حرفه است. علاوه بر این، کارشناسان فروش برتر شما ممکن است شرکت شما را ترک کنند تا بتوانند در جای دیگری پورسانت دریافت کنند.  آیا نکته مثبتی در مورد برنامه فقط حقوق و دستمزد وجود دارد؟ پیروی از این برنامه محاسبه هزینه های فروش و پیش بینی نیازهای استخدام را ساده می کند. علاوه بر این، کارشناسان شما ممکن است استرس کمتری داشته باشند زیرا دیگر نگران عواقب مالی از دست دادن هدف فروش خود یا رقابت نیستند.

۲. طرح فقط پورسانت 

ساختار فقط کارمزد به این معنی است که شما به کارشناسان صرفاً براساس عملکرد آنها حقوق پرداخت می کنید. اگر آنها در طول یک ماه چیزی نفروشند، حقوق آنها صفر است. اگر آنها ظرف یک ماه ۵۰ میلیون تومان محصول بفروشند، بسته به درصد کارمزدی که برای کارشناسان در نظر گرفته اید ممکن است حقوق آنها بین ۱۵ تا ۲۲ میلیون تومان باشد.   به دلیل ساده بودن طرح فقط پورسانت، شما ریسک زیادی نخواهید داشت – وقتی کارشناسان شما در فروش موفق می شوند، درآمد افزایش می یابد و وقتی که شکست می خورند، شما چیزی از دست نمی دهید. این کار همچنین به کارشناسان برای بدست آوردن درآمد آزادی کامل می دهد؛ در حالی که در وقت شما هم صرفه جویی می شود، چون دیگر نیازی نیست بازیکنان ضعیف تیم خود را شناسایی کنید. با این حال، برنامه های فقط پورسانتی پیش بینی هزینه ها و پایبند بودن به بودجه را برای شما دشوار می کنند.  از نظر درصد کارمزد برای پرداخت به کارشناسان، ممکن است تصمیم بگیرید که این عدد بین ۵ تا ۴۵ درصد باشد که استاندارد هم همین است. علاوه بر این، اگر انتظار داشته باشید کارشناسان از مشتریان بیشتری پشتیبانی کند (مانند کمک به پیاده سازی یا مدیریت حساب)، کارمزد آنها نیز بالاتر خواهد بود. به یاد داشته باشید که باید میزان مشارکت آنها در فرایند فروش را نیز در نظر بگیرید، به این معنی که اگر آنها فقط سرنخ تولید می کنند (و معاملات را نمی بندند)، باید کمیسیون کمتری دریافت کنند.

۳.برنامه حقوق به علاوه پورسانت

متداول ترین ساختار پرداخت فروش، حقوق پایه به علاوه طرح کارمزد است. این ساختار امکان دریافت حقوق پایه سالانه ثابت و همچنین کمیسیون را برای کارشناسان فروش فراهم می کند. به این ترتیب کارشناسان هم از امنیت داشتن یک درآمد ثابت برخوردار می شوند و هم برای فروش بیشتر انگیزه خواهند داشت.  این طرح برای بیشتر مشاغل ایده آل است زیرا شما از شفافیت بیشتر در هزینه ها و فرصت استخدام فروشندگان با انگیزه بهره مند می شوید. بعلاوه، از آنجا که شما به کارشناسان حقوق پایه پرداخت می کنید، آنها موظف به انجام برخی از کارهای غیر فروشی مانند آموزش اعضای جدید تیم هم هستند. در این طرح به دلیل وجود حقوق پایه، درصد پورسانت کمتر است. برای تعیین میزان پورسانت، به عوامل زیر توجه کنید:

فروش چقدر سخت است 

دامنه اختیارات چه میزان است (به عنوان مثال، آیا شما سرنخ ها را برای کارشناسان فروش فراهم می کنید یا از آنها می خواهید که خودشان این کار را انجام دهند؟ آیا به آنها پشتیبانی فنی ارائه میدهند یا خیر؟)

چقدر تجربه لازم است 

چرخه فروش شما چقدر پیچیده است 

کارشناس فروش چقدر در تصمیم در خرید تاثیر دارد 

کارشناس فروش در یک زمان مشخص با چند سرنخ کار می کند 

نوع عملکرد تیم (شکار یا پرورش سرنخ)

اساساً، هرچه فروش کوتاهتر و ساده تر باشد و تأثیر یک کارشناس بر رفتار مشتری کمتر باشد، درصد کمتری از پورسانت پرداخت می شود. اگر به راهنمایی بیشتری نیاز دارید، می توانید طبق استاندارد صنعت رفتار کنید که در آن نسبت ۶۰:۴۰ است – یعنی ۶۰٪ ثابت و ۴۰٪ متغیر. نسبت ۷۰:۳۰ یا ۷۵:۲۵ نیز رایج است به خصوص در مورد کارشناسانی که به دلیل پیچیدگی های فنی یا نوع محصول، باید کار آموزش به کارشناسان دیگر را نیز انجام دهند. همچنین این نسبت پرداخت ثابت به متغیر باعث می شود کارشناسان به جای اینکه دائما به فکر پیدا کردن مشتریان جدید باشند، به مشتریان فعلی خود بیشتر توجه کنند.

۴. برنامه حقوق و دستمزد به علاوه پاداش 

برنامه حقوق پایه به همراه پاداش هنگامی معمول است که کارشناسان شما معمولاً به اهداف از پیش تعیین شده خود می رسند. این رویکرد امکان پیش بینی را افزایش داده و انگیزه کارشناسان را برای بستن معاملات همچنان بالا نگه می دارد.

۵. طرح پورسانت مطلق 

یک طرح کمیسیون مطلق، شما را ملزم می کند وقتی کارشناس به اهداف یا نقاط عطف خاصی رسید، به او پورسانت پرداخت کنید. به عنوان مثال، ممکن است به ازای هر مشتری جدیدی که کارشناسان به دست می آورند، مبلغ ۱۰۰ هزار تومان  یا ۱۵٪ از درآمد بیش فروشی و فروش متقابل را به آنها پرداخت کنید. درک این برنامه ها برای کارشناسان فروش آسان است و به طور معمول نتایج خوبی را به همراه دارند و از آنجا که کارکرد مستقیماً به حقوق و دستمزد مرتبط است، کارشناسان معمولاً انگیزه بالایی برای انجام کار دارند. علاوه بر این، لازم نیست هدف فروش تعیین کنید – در عوض، می توانید معیارها یا توصیه های مشخص داشته باشید و در نهایت، شما به کارشناسان تنها بابت آنچه می فروشند پورسانت پرداخت می کنید. با این حال، این ساختار نفوذ در بازار یا تعداد فرصت ها را در نظر نمی گیرد. به عنوان مثال، ممکن است یک کارشناس دو برابر بیشتر از همکار خود سرنخ تولید کند، اما با هر دو یکسان رفتار شود. باید هنگام تعیین پورسانت، بهترین گزینه برای کل شرکت را انتخاب کنید. اگر می خواهید فروش یک خط تولید خاص را پیش ببرید، باید مطابق با این هدف برنامه پورسانت خود را تنظیم کنید. (کارشناسان هم اغلب بدون توجه به اهداف کلی کسب و کار، هر کاری که برایشان سودآور باشد را انجام می دهند).

۶. طرح پورسانت نسبی 

بر خلاف برنامه کمیسیون مطلق، در یک طرح کمیسیون نسبی از سهمیه یا هدف از پیش تعیین شده فروش استفاده می شود. این هدف می تواند بر اساس درآمد یا حجم باشد. وقتی یک نماینده ۱۰۰٪ هدف فروش را نهایی میکند، OTE خود را دریافت می کند که شامل حقوق پایه به علاوه کمیسیون یا کمیسیون خالص است. 

۷. طرح پورسانت حجم در منطقه 

تیم های فروش با طرح کمیسیون حجم در منطقه، در مناطق از پیش مشخص شده فعالیت می کنند. پرداخت های کارشناسان به صورت نسبت فروش فردی در منطقه به فروش کل محاسبه می شود و پس از اتمام دوره کمیسیون، فروش کل بین کارشناسانی که در آن منطقه فعال بودند تقسیم می شود. این نوع برنامه پورسانت برای سازمان های فروش تیم محور که در آنها هر کارشناس برای رسیدن به یک هدف مشترک کار می کند و روی یک منطقه خاص تمرکز دارد، مناسب است. برای جذب کارشناسان به این نوع برنامه ها و رشد تیم های فروش خود، می توانید به آنها یک کمیسیون جذاب همراه با یک منطقه کاری مناسب پیشنهاد دهید.

۸. طرح پورسانت فروش خط مستقیم 

یک طرح کمیسیون خط مستقیم بر اساس میزان فروش کارشناسان به آنها پاداش می دهد. به عنوان مثال، اگر یک کارشناس به ۸۶٪ هدف فروش برسد، ۸۶٪ کارمزد دریافت می کند و اگر به ۱۴۰٪ هدف برسد، ۱۴۰٪ کارمزد دریافت خواهد کرد. اگرچه محاسبات در این روش نسبتاً آسان است، اما روش کاملی نیست. مشکل کجاست؟ هدف شما این است که تا حد ممکن عملکرد بیشتر را تشویق کنید. چون حقوق پایه پرداخت می کنید، رساندن هدف فروش یک کارشناس از ۱۲۰٪ تا ۱۴۰% برای شما هزینه بیشتری خواهد داشت تا رساندن هدف فروش یک کارشناس کم کار از ۸۰% به ۱۰۰%. بعلاوه، ممکن است یک کارشناس با انجام ۸۰٪ از هدف فروش کاملا راضی باشد – اما این با هدف شما برای افزایش فعالیت کارشناسان و فروش بیشتر مغایرت دارد.

۹. برنامه پورسانت سود ناخالص 

شاید شرکت شما به جای فروش، بر اساس سود به کارشناسان پرداختی داشته باشد.این برنامه عملکرد خوبی دارد و از در نظر گرفتن تخفیف برای مشتریان جلوگیری می کند. گاهی اوقات کارشناسان برای بستن معاملات متکی به تخفیف دادن می شوند که برای کسب و کار شما اصلا مناسب نیست. به این ترتیب نه تنها حاشیه سود شما پایین می آید، بلکه ارزش محصولات شما نیز کاهش پیدا کرده و مشتریان در آینده انتظار کاهش قیمت آنها را خواهند داشت. تخصیص کارمزد به هزینه نهایی محصول، کارشناسان را تشویق می کند تا تخفیف های کمتر و کمتری بدهند. علاوه بر این، برنامه های کمیسیون سود ناخالص باعث افزایش فروش خطوط تولید خاص می شود. همه محصولات شما یکسان نیستند. پرداخت بر اساس سود ناخالص، کارشناسان شما را به فروش سودآورترین محصولات شما ترغیب می کند. با این وجود، در مورد برنامه های کمیسیون سود ناخالص باید سه نکته اصلی را بخاطر بسپارید.  ۱. در صورت استفاده از این طرح، درآمد باید اولویت شما باشد. شاید شما در حال تلاش برای ایجاد سهم در بازار یا جذب ۲۰ برند برتر صنعت باشید و بخواهید کارشناسان روی این اهداف متمرکز شوند – پورسانت دهی به آنها بر اساس سود ممکن است آنها را از مسیر اصلی خارج کرده و باعث شود مشتری های اشتباه را دنبال کنند. ۲. کارشناسان باید در قیمت گذاری اختیار داشته باشند. آنها باید بتوانند چند محصول را با قیمت های مختلف بفروشند یا قدرت تخفیف دادن داشته باشند. ۳. باید بتوانید سود ناخالص خود را اندازه گیری کنید. تغییر هزینه های محصول و / یا توزیع ، تخفیفات و تغییرات منطقه می تواند محاسبه این عدد را بسیار دشوار کند.