hamburger menu
hamburger menu
اصل پیتر

اصل پیتر چیست و راه های جلوگیری از آن + مثال

اصل پیتر یک اتفاق رایج بین شرکت ها هستش که به موجب اون کارکنان بر اساس پیشرفت سمت شغلی فعلی شون ارتقاء پیدا می کنن. در این نوع ارتقاء عملا مهارت ها و استعدادهای مورد نیاز برای نقش های جدیدی که اون کارمند باید برعهده بگیره، در اولویت های بعدی قرار داره که بدون شک در بلندمدت باعث ایجاد مشکلاتی در سازمان میشه.

اکثر مشاغل به تخصص فنی و مهارت های خاصی نیاز دارن. اصل پیتر بیشتر در صنایع فنی اتفاق میفته که در اون کارمندان ماهر به طور طبیعی به نقش های مدیریتی ارتقاء پیدا می کنن. اما این کارمندان ممکنه صرفا در سمت شغلی فعلی خودشون عملکرد شایسته ای داشته باشن و دلیلی برای عملکرد خوب در سمت شغلی جدید وجود نداره.

اصل پیتر چیست ؟

اصل پیتر شرایطی رو توصیف می کنه که در اون شرکتی با یک سلسله مراتب مشخص باعث میشه تا کارمند بر اساس سمت شغلی فعلی خودش به سطوح بالاتر و بالاتر بره. اینطوری در واقع مهارت های فرد ارتقاء پیدا نکرده و صرفا بر اساس پیش نیازهای سلسله مراتب سمت های شغلی در اون سازمان برای ترفیع گرفتن واجد شرایط میشه.

اگر این روند ادامه پیدا کنه، در نهایت اون کارگر یا کارمند ممکنه به سطحی برسه که دیگه اصلا صلاحیت ایفای نقش در اون جایگاه رو نداشته باشه. نقش جدید نسبت به سمت قبلی اون به مهارت های خیلی متفاوتی نیاز داره و این موضوع باعث میشه تا در آینده هم امکان ارتقاء بیشتر در اون سازمان یا سایر شرکت ها رو نداشته باشه.

این موضوع باعث ایجاد ناامیدی در اونها میشه و در نتیجه علاوه بر کاهش بهره وری اونها و سودآوری کلی شرکت، از ارتقای مجدد اونها هم جلوگیری می کنه.

بی کفایتی کارمندان بعد از دستیابی به موقعیت های شغلی بالاتر باعث میشه تا شرکت ها اونها رو بیشتر بر اساس عوامل ورودی ارزیابی کنن تا عملکردشون.

به طور خلاصه، این اصل یک شکاف یا حفره موجود در ساختار شرکت که به دلیل ارتقاء کارمندان غیر ماهر به موقعیت هایی که نیاز به مهارت های رهبری و مدیریت پیشرفته داره ایجاد شده رو شناسایی می کنه. بنابراین، شرکت باید به اخطارهای اصل پیتر به خوبی توجه داشته باشه تا بتونه بهره وری خودش رو حفظ کنه.

مثلا یک نماینده فروش که در حال حاضر عملکرد خوبی داره و بعد از مدتی به سمت مدیر فروش ارتقاء پیدا کنه، ممکنه عملکرد خوبی رو از خودشون نشون ندن. بنابراین، شرکت ممکنه از اینکه موقعیت شغلی اون فرد رو ارتقاء داده پشیمون بشه.

شرکت ها میتونن با سازمان دهی جلسات آموزشی توسعه مهارت قبل و بعد از ترفیع به این چالش ها رسیدگی کنن. در نتیجه، نیروهایی که قراره ترفیع بگیرن انتظارات شرکت خودشون رو در موقعیت شغلی جدید میدونن. علاوه بر این، اونها متوجه میشن که قراره نقش جدیدشون رو چطور انجام بدن. نیروها مطالعه می‌کنن و برای مطابق شدن با وظایف و مسئولیت های جدیدشون تلاش می کنن.

یکی از بهترین راه ها برای اندازه گیری عملکرد شخص یا گروه در شرکت ها و سازمان ها، مخصوصا سازمان های بزرگ استفاده از نرم افزار CRM است. برای اطلاعات بیشتر راجع به این نرم افزار به صفحه نرم افزار CRM چیست مراجعه کنید.

 

کارفرمایان به سطح بی کفایتی خود می رسند

 

اصل پیتر از کجا آمده است ؟

مفهوم اصل پیتر در اصل برگرفته از کتاب پرفروش «اصل پیتر» نوشته دکتر لارنس جی.پیتر و ریموند هال هستش. بر اساس گزارش ها، این کتاب قصد داشت دنیای تجارت رو با زبان طنز روایت کنه، اما در عوض مردم اون توصیه های اون رو به صورت جدی تفسیر کردن.

کتاب اصل پیتر در سال 1969 منتشر شد و توضیح داد که چطور افرادی که در نردبان ترقی شرکت ها ترفیع میگیرن به نقطه ای میرسن که دیگه نمیتونن اون موقعیت رو حفظ کنن. پیتر معتقد بود که این موضوع به دلیل بی کفایتی کارمندان یا نشونه ای از اینکه در کارشون شکست خوردن نیست؛ بلکه به دلیل فقدان مهارت های مورد نیاز برای اجرای وظایف مورد انتظار هستش.

اما مشکل اینجاست که شرکت ها معمولا این افراد رو فقط به خاطر عملکرد ضعیف اخراج نمی کنن و در واقع باعث میشن تا این نیروها در موقعیت های شغلی اشتباه و نامتناسب با مهارت هایی که دارن قرار بگیرن.

در سال 2019، آلن بنسون، دانیل لی و کلی شو مقاله خودشون رو با عنوان «تبلیغات و اصل پیتر» در فصلنامه اقتصاد منتشر کردن. در این مقاله، اقتصاد دانان نظریه سلسله مراتب (مطالعه سلسله مراتب) رو مورد بحث قرار دادن و شواهدی رو برای واقعی بودن اصل پیتر ذکر کردن.

اونها همچنین به هزینه بر بودن اصل پیتر برای شرکت ها اشاره کردن و گفتن که بر اساس این اصل، معمولا در بعضی از شرکت ها مدیران نالایق هم در سلسله مراتب سازمانی وجود دارن.

راه ها و روش های جلوگیری از اصل پیتر

اصل پیتر به رهبران شرکت ها در مورد عواقب ارتقای کارمندان ناکارآمد هشدار میده. چند استراتژی وجود داره که شرکت ها با استفاده از اونها میتونن از اثرات بد و هزینه های سنگین در آینده جلوگیری کنین.

1) تنزل رتبه

دکتر پیتر فقط نظریه خودش رو توضیح نداد، بلکه در کتابی که به چاپ رسوند چندین راه حل برای حل این مشکل توصیه کرد. یکی از تکنیک هایی که پیتر ارائه کرد، تمرین سیاست تنزل رتبه هستش که انگ شکست خوردن رو به همراه نداشته باشه.

فرض کنین کارمندی به یک سمت بالاتر ارتقاء پیدا کرده که مهارت انجام وظایف محوله رو نداره. در چنین شرایطی مدیر شرکت میتونه کارمند رو به موقعیت قبلی خودش برگردونه. اما نکته مهم اینه که فردی که تصمیم ارتقای سمت رو برای این کارمند گرفته باید اشتباه خودش رو قبول کنه.

2) پرداخت بالاتر، بدون ارتقاء

راه حل دیگه ای که پیتر ارائه می کنه اینه که شرکت بدون ارتقای سمت شغلی کارمند، دستمزدش رو افزایش بده. اکثر کارمندان از ایده ترفیع نه به دلیل قدرت یا اعتبار بیشتر، بلکه به خاطر مزایای حقوقی بهتر در اون سمت، هیجان زده میشن.

برای جلوگیری از وقوع اصل پیتر، صاحبان شرکت باید دستمزد کارمندان خودشون رو به دلیل ایفای نقش عالی اونها در سمت فعلی افزایش بدن. اینطوری هر کارمند میتونه در موقعیتی که واقعا شایستگی لازم رو داره بمونه و در عین حال درآمد بالاتری هم داشته باشه.

3) مستقیما اخراج نکنید

دکتر پیتر همچنین به مدیران توصیه کرد که بدون اخراج از شر کارمندان نالایق خلاص بشن. به عبارت دیگه، یک مدیرعامل میتونه کارگر نالایق رو به سمت دیگه ای منصوب کنه که احتمالا عنوان هیجان انگیزتری داره اما در عین حال مسئولیت های کمتری رو هم برای فرد به همراه میاره. اینطوری کارمند ارتقاء یافته متوجه نمیشه که در واقع از نقش قبلی خودش اخراج شده!

 

مثال هایی از اصل پیتر

 

4) به کارگیری افراد هوشیار

موثرترین راه برای جلوگیری از وقوع اصل پیتر، داشتن کارکنان هوشیار هستش. این یعنی باید با تیمی که شامل افرادیه که به میزان توانایی ها و مهارت های خودشون کاملا آگاهی دارن کار کنین.

حتی اگر پیشنهاد دریافت ترفیع خیلی فریبنده باشه، یک کارمند باید اول تمام وظایف اضافی که باید در نقش جدید عهده دار بشه رو در نظر بگیره. اگر او به اندازه کافی برای انجام وظایف جدید احساس توانایی نمی کنه باید به سادگی این پیشنهاد رو رد کنه.

5) سبقت گرفتن از کارفرما

راه دیگه ای که برای شکست دادن اصل پیتر وجود داره اینه که یک کارمند از کارفرمای خودش جلو بزنه. مثلا کارمندی رو فرض کنین که به خوبی از محدودیت های خودش آگاهی داره. این کارمند برای اینکه در موقعیت شغلی نامناسب و بالاتر از سطح توانایی هایی که داره قرار نگیره تمام تلاشش رو می کنه. دکتر پیتر این حالت رو به عنوان بی کفایتی خلاق توصیف می کنه.

6) آموزش توسعه مهارت ها

یکی از موثرترین روش ها ارائه آموزش های مهارت آموزی به کارمندان هستش تا بعد از ارتقاء شغلی همچنان وظایف خودشون رو به نحو احسن انجام بدن. توجه داشته باشین که برگزاری این جلسات آموزشی به سرمایه گذاری قابل توجهی در بخش منابع انسانی و مالی نیاز داره.

به همین دلیل کسب و کارها باید جلسات آموزشی رو برنامه ریزی کنن و زمان کافی رو اختصاص بدن تا کارمندان بتونن مهارت های لازم رو کسب کنن. وقتی که جلسات آموزشی به طور موثری تکمیل میشه، کارمند کاملا آماده پذیرفتن مسئولیت های جدید و مهم تر خودش هستش.

مثال هایی از اصل پیتر در کار

مثال 1) کارمندی که از توانایی های خودش آگاهی داره

جان به مدت پنج سال در یک شرکت فناوری کار کرده است. مدیرش جلسه ای برگزار می کنه و به خار عملکرد خوبش از او تشکر می کنه. مدیر به او اطلاع میده که قراره به زودی ترفیع بگیره.

جان در مورد مهارت هایی که برای سمت شغلی جدید مورد نیاز هستش سوالات بیشتری میپرسه. مدیرش خلاصه ای از مهارت ها و شرایط کاری رو به او توضیح میده. جان با اصل پیتر آشنایی داره و اعتراف می کنه که نمیتونه اکثر مسئولیت های شغلی سمت جدید رو انجام بده. او از مدیرش درخواست می کنه تا جلسات آموزشی تدارک ببینه یا در برنامه مربی گری سازمان شون ثبت نام کنه.

مدیر جان فکر می کرد چون او در پنج سال گذشته عملکردی بالاتر از مسئولیت های خودش نشون داده بنابراین به هیچ آموزش بیشتری هم نیاز نداره.

هر ارتقاء مستلزم وظایف، مسئولیت ها و دیدگاه های جدیدی هستش. منصفانه نیست که فرض کنیم چون کارمند قبلا عملکرد خیلی خوبی داشته، با قرار گرفتن در موقعیت شغلی جدید میتونه خیلی سریع تمام مهارت های لازم رو به دست بیاره.

مثال 2) رئیسی که از تشخیص بی کفایتی خودش سرباز میزنه

کارمندی به عنوان رئیس بخش در یکی از موسسات عالی کار خودش رو شروع می کنه. در ابتدا او با عملکرد بخش جدید آشنایی نداشت. از طرف دیگه، رئیس جدید شخصیت مغروری داشت و از شنیدن نظر و بازخورد کارمندان بخش خودش امتناع می کرد. در نتیجه هیچ کس او را از نقاط کور و خطاهایش مطلع نمی کرد.

با گذشت شش ماه از شروع کارش به عنوان رئیس جدید بخش، بهره وری این بخش به پایین ترین حد خودش رسید. شکایت های زیادی علیه او مطرح و در نهایت به صورت فوری به سمت دیگه ای منتقل شد.

اگر این رئیس از اصل پیتر آگاهی داشت برای یادگیری آماده بود. باید قبول کنیم که بینش ها و روش های دیروز خیلی از اوقات نمیتونن در محیط کسب و کار امروزی که دائما در حال تغییره، موثر باشن.

برای امتیاز به این نوشته کلیک کنید!

دیدگاه‌ خود را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

اسکرول به بالا