hamburger menu
hamburger menu

OKR چیست و چه مزایایی دارد؟

OKR که گاهی اوقات OKRs هم نامیده میشه مخفف دو کلمه Objectives و Key Results هستش. OKR یک چارچوب هدف گذاریه که برای تعریف اهداف قابل اندازه گیری و پیگیری نتایج اونها توسط سازمان ها، تیم ها و افراد استفاده میشه.
اُ کی آرها شامل یک هدف به وضوح تعریف شده و نتایج کلیدی هستن که پیشرفت در جهت دستیابی به هدف تعریف شده رو اندازه گیری می کنن. اهداف علاوه بر اینکه به وضوح تعریف شده، ملموس و قابل توجه هستن، باید برای سازمان ها، تیم ها و افرادی که در جهت اونها کار می کنن هم الهام بخش باشن.
علاوه بر این، اهداف رو میشه با ابتکارات که برنامه ها و فعالیت هایی برای دستیابی به نتایج کلیدی هستن پشتیبانی کرد. اندازه گیری واضح نتایج کلیدی ضروریه که یا با مقیاس و یا با مقادیر عددی انجام میشه. ارزش های دقیق به تصمیم گیرنده ها کمک می کنه تعیین کنن آیا افرادی که در تلاش برای رسیدن به نتیجه کلیدی هستن موفق بودن یا نه.

OKR چیست و چه مزایایی دارد | داناپرداز

چارچوب OKR شامل تعدادی قواعد هستش که به کارکنان کمک می کنه تا نتایج تلاش های خودشون رو اولویت بندی، همسوسازی و اندازه گیری کنن. OKR به شرکت ها کمک می کنه تا شکاف بین استراتژی و اجرا رو پر کنن و از یک رویکرد خروجی محور به یک رویکرد مبتنی بر نتیجه حرکت کنن.

Arrow icon | داناپرداز

اجزای یک سیستم OKR چیست؟

همونطوری که گفتیم هر سیستم OKR شامل دو جزء اصلی Objectives یا هدف و Key Results یا نتایج کلیدی میشه. اما به غیر از این یک عضو دیگه به نام Initiatives یا ابتکارات هم وجود داره که میتونین اون رو هم در نظر بگیرین.

هدف چیه؟

یک هدف یا Objective توصیف چیزیه که میخواین در آینده به اون برسین. یک هدف جهت رو تعیین می کنه و مثل علامت زدن مقصد روی نقشه میمونه. اهداف نباید فنی یا دارای معیار باشن؛ در واقع اهداف طوری هستن که همه بفهمند باید به کجا برن. مثال ها:
اهداف و نتیجه کلیدی (Objectives And Key Result) | داناپرداز

نتیجه کلیدی چیه؟

نتیجه کلیدی در واقع یک نتیجه قابل اندازه گیری هستش که برای دستیابی به هدف مورد نیاز در نظر گرفته میشه. این نتیجه میتونه شامل یک شاخص با مقادیر شروع و هدف باشه. نتایج کلیدی، پیشرفت به سمت هدف رو اندازه گیری می کنه؛ مثل یک تابلوی راهنمایی که نشون میده چقدر به هدف خودتون نزدیک هستین.

نتایج کلیدی مبتنی بر فعالیت

نتایج کلیدی مبتنی بر فعالیت، انجام وظایف و ابتکارات یا تکمیل بخش های قابل تحویل پروژه یا نقاط عطف پروژه رو اندازه گیری می کنه. نتایج کلیدی مبتنی بر فعالیت معمولا با افعالی مثل آماده کردن، برنامه ریزی، راه اندازی، ایجاد، آزمایش، توسعه، انتشار، تعریف، تحویل، ساختن، تولید و پیاده سازی شروع میشه.

نتایج کلیدی مبتنی بر ارزش

این نوع از نتایج کلیدی، ارزش ارائه شده به مشتریان و سازمان رو اندازه گیری می کنه. در این نوع نتایج فعالیت های موفق اندازه گیری میشه. ساختار یک نتیجه کلیدی مبتنی بر ارزش، افزایش/کاهش یک معیار خاص از مقدار X به Y هستش. X نقطه شروع و Y همون چیزیه که قصد دارین بهش برسین.
استفاده از مدل تغییر از X به Y نسبت به استفاده از تغییر درصدی، درک بهتری رو ارائه میده، چرا که اطلاعات کمی بیشتری رو در مورد اون چیزی که میخواین بهش دست پیدا کنین ارائه میشه.

 

چندین مثال برای درک بهتر:

آیکون چراغ | داناپرداز

ابتکار چیه؟

ابتکارات همه پروژه ها و وظایفی هستن که در دستیابی به یک نتیجه کلیدی به شما کمک می کنن. تصور کنین سازمان شما یک ماشینه، هدف مقصد شماست و نتایج کلیدی نشون میده که آیا در مسیر درستی حرکت می کنین یا نه. در این مثال ابتکارات کارهایی هستن که برای حرکت دادن ماشین خودتون انجام میدین.
مثال ها

آشنایی با انواع OKR

همیشه دو نوع هدف وجود داره؛ هدفی که میتونین به اون برسین و هدفی که آرزوی رسیدن به اون رو دارین. در مورد اُ کی آرها هم همینطوره و به طور کلی دو نوع هدف OKR وجود داره:

هر دو اُ کی آر متعهد و آرمانی اهداف متفاوتی رو تعریف می کنن و روش های مجزایی برای دستیابی به اونها وجود داره.
اُ کی آرهای متعهدانه و آرمانی چه معنایی دارن؟ 

اجازه بدین با مثال های ساده اونها رو بهتر درک کنیم. سازمان X و تیم های اون موافقت کردن که بعضی از اُ کی آرها رو اجرا کنن و در مورد نحوه انجام این کار هم یک برنامه عملیاتی دقیق ترسیم شده. به این اُ کی آرها اصطلاحا OKR متعهدانه میگن.
سازمان Y رویایی تره و اهدافی کشیده تر دارن. تیم های این سازمان احتمالا نمیتونن به طور کامل به این اهداف بلندپروازانه دست پیدا کنن. به این اُ کی آرها، OKR آرمانی یا آرزویی میگن.
مثلا یک تیم فروش در دو حالت OKR متعهدانه و آرمانی میتونه به صورت زیر باشه:

اُ کی آرهای آرمانی

O: کل بازار ایالات متحده رو در یک سه ماهه به دست بیارین
KR1: نود و پنج درصد از مشتریان بزرگ در آمریکا رو جذب کنین تا نسبت به رقبا رشد داشته باشیم
KR2: نرخ جلسه برای نهایی کردن قرارداد در حد 30 درصد باشه
KR3: نرخ میانگین معاملات به 2000 دلار برسه

اُ کی آرهای متعهدانه

O: گسترش به بازار ایالات متحده
KR1: با 6 استارتاپ اول قرارداد رو نهایی کنن
KR2: نرخ جلسه برای نهایی کردن قرارداد در حد 6 درصد باشه
KR3: نرخ میانگین معاملات به 200 دلار برسه

نگاهی به مثال های بالا به وضوح تفاوت های بین دو OKR رو نشون میده. همونطوری که گفتیم، اُ کی آرهای متعهدانه، واقع بینانه تر هستن. برای موفقیت آمیز بودن چرخه، تمام نتایج کلیدی باید به دست بیان.
این در حالیه که اُ کی آرهای آرمانی اهداف بالاتری رو در نظر میگیرن. با این اهداف بلندمرتبه، سازمان ها و استارتاپ ها میتونن با موفقیت وارد بازار بشن و همچنین مقیاس گیری و به تدریج تسخیر بازار رو شروع کنن.
دستیابی به اُ کی آرهای آرمانی خیلی سخت تره و برای تحقق این اهداف الهام بخش، تیم های شما باید بتونن خارج از چارچوب فکر کنن.
موفقیت OKR آرمانی به نحوه همسویی تیم های شما در تمامی بخش ها بستگی داره. این امر مستلزم توافق و آمادگی فرهنگی از سوی رهبران اجرایی، تیم ها و تمام کارمندان هستش.
برای موفقیت OKR آرمانی، تیم های شما باید آزمایش ایده های جدید، شکست، تلاش مجدد و یادگیری از این فرآیند رو بپذیرن. قبل از تنظیم اُ کی آرهای آرمانی باید چند نکته شامل ارزیابی منابع، زمان و نیروی انسانی برای کار روی اهداف رو در نظر بگیرین. در غیر این صورت، اُ کی آرهای بلند پروازانه شما برای درازمدت دست نیافتنی باقی میمونن.

مزایای OKR

احتمالا تا الان متوجه شدین که مزایای اصلی OKR کمک به تعیین اهداف شرکت و تضمین دستیابی به اونها با روشی قابل اندازه گیری هستش. اما به غیر از این، در این بخش میتونین با چند مزیت دیگه ای که OKR برای یک سازمان داره آشنا بشین.

چابکی

چرخه های کوتاه تر هدف، تنظیمات سریع تر و سازگاری بهتر با تغییرات رو امکان پذیر می کنه که در نهایت، نوآوری بیشتر و کاهش خطرات و هدر رفتن منابع رو به دنبال داره.

کارمندان متعهد

وقتی افراد با هدفی درگیر میشن، به نتایج قابل توجهی دست پیدا می کنن. OKR امکان دیدن تصویر کلی و بزرگتر رو برای همه میسر می کنه.

کاهش زمان برای تعیین اهداف

تعیین اهداف با اُ کی آرها سریع تر و آسون تره و در نتیجه صرفه جویی قابل توجهی در زمان و منابع اتفاق میفته.

همکاری متقابل و همسویی استراتژیک

OKR مدیران و کارمندان رو قادر می کنه تا تمام تلاش های خودشون رو هماهنگ کنن و این تضمین به وجود میاد که همه با هم کار می کنن.

ارتباط شفاف

برای اینکه اعضای تیم بتونن اهداف و اولویت های سازمان و نحوه مشارکت برای اجرای اونها رو درک کنن، شفافیت و سادگی برای اعضای تیم خیلی مهمه.

اجرای متمرکز

OKR به شما این اجازه رو میده تا فقط کارهایی رو اولویت بندی کنین که روی کسب و کارتون بیشترین تاثیر رو دارن.

دستورالعمل های شفاف

تیم ها دستورالعمل های واضحی دریافت می کنن و میتونن نحوه دستیابی به OKR خودشون رو انتخاب کنن. در نتیجه، با معیارهای موفقیت واضحی که برای کل شرکت شناخته شده هستش اونها مسئول اهدافشون میشن و تعهدات متقابل رو ایجاد می کنن.

اشتباهات رایج OKR

اُ کی آرها یک روش بسیار موثر، ساده و آسون برای تعیین هدف هستن. با اینکه وقتی سازمان ها با استفاده از OKR ریتم مناسب و جدیدی رو ایجاد می کنن، گاهی اوقات ممکنه هنگام معرفی اولیه اُ کی آرها اشتباه کنن.
در این بخش 7 مورد از بزرگترین و رایج ترین اشتباهات OKR رو گردآوری کردیم. علاوه بر این به کارهایی که برای پیشگیری لازمه انجام بدین هم اشاره شده.

Arrow icon | داناپرداز

اشتباه شماره 1 : ایجاد اهداف دست نیافتنی

بلندپرواز بودن و تعیین اهداف تجاری که کمی تهاجمی هستن یک موضوعه، تعیین اهدافی اونقدر بزرگ که عملا دستیابی به اونها غیر ممکنه یک موضوع دیگه! ایده اصلی اینه که کارکنان رو به چالش بکشین تا بیشتر تلاش کنن، نه اینکه اونها رو کاملا بی انگیزه کنین. انتخاب اهدافی که از همون اول غیرممکن هستن فقط باعث ناامیدی میشه.

پیشگیری: برای تعیین اهدافی که چالش برانگیز اما همچنان قابل دستیابی هستن با کارمندانتون همکاری کنین. اینطوری، حتی اگر اونها به موفقیت 100 درصدی هم دست پیدا نکنن، بدون اینکه احساس شکست خوردگی داشته باشن پیشرفت می کنن.

اشتباه شماره 2 : عدم تعیین یک DRI (فرد مسئول مستقیم)

یک DRI مسئول اطمینان از تکمیل شدن اُ کی آرها هستش. عدم تخصیص یک نفر به عنوان مسئول پیشرفت OKR میتونه باعث بشه افراد همدیگه رو مقصر بدونن و در نهایت نظم و انضباط کلی بهم بخوره.
پیشگیری: این وظیفه رو به یک نفر محول کنین تا برای تکمیل اهداف مسئول باشه. این امر به ویژه برای تیم های OKR مهمه. نوشتن لیست تیم موقع نوشتن OKR یک اشتباه بزرگه. همیشه برای تعیین DRI وقت بگذارین.

اشتباه شماره 3 : تعیین اهداف فقط از بالا به پایین

درسته که اهداف آبشاری بعضی از اُ کی آرها رو تشکیل میدن، اما بعضی اهداف هم از پایین به بالا میان. تعیین اهدافی که فقط از بالا به پایین باشن، انگیزه و خلاقیت رو خنثی می کنه. علاوه بر این، با دادن سطحی از استقلال به کارکنان، فرهنگ مستقل بودن جا میفته و فرصت های رشد رو تسهیل می کنه.
پیشگیری: کارکنان شما درک خوبی از اولویت های خودشون برای رسیدن به نتایج دارن. به اونها اجازه بدین در فرآیند OKR مشارکت کنن.

اشتباه شماره 4 : نوشتن OKR با زبانی مبهم

اُ کی آرهایی مانند افزایش فروش وقتی که نتونین اونها رو اندازه گیری کنین واقعا بی اثر هستن. درسته که شروع خوب و هدف ارزشمنده، اما چند درصد باید فروش رو افزایش بدین؟! اصلا در چه بازه زمانی قراره این اتفاق بیفته؟ عدم ساختاربندی مناسب اُ کی آرها به شیوه ای که پاسخ مناسبی برای این گونه سوالات داشته باشه، ردیابی پیشرفت و به طور کلی تکمیل اهداف رو دشوار می کنه.

پیشگیری: برای اطمینان از شفافیت کامل کارکنان در مورد انتظارات، اُ کی آرها باید براساس معیارهای هدف SMART ساختاردهی بشن. هنگام نوشتن اهداف، مطمئن بشین که اونها خاص، قابل اندازه گیری، همسو/قابل اجرا، مرتبط و به موقع هستن.
وقتی کارمندان دقیقا بدونن به کجا میرن تشخیص اینکه چه کاری باید انجام بدن تا به اون مقصد برسن خیلی آسون تر میشه.

اشتباه شمار 5 : عدم ردیابی پیشرفت هفتگی

یکی از دلایل اصلی موثر بودن اُ کی آرها اینه که بررسی پیشرفت رو برای رهبران آسون می کنه. نکته مهم برای ایجاد نظم و انضباط در بین تیم‌ها، بررسی منظم پیشرفت اونهاست. اگر تیم شما در ابتدای هر سه ماه برنامه ریزی سه ماهه برای رسیدن به اهداف رو انجام میده اما تا هفته ها بعدش نمیتونین پیشرفت رو ردیابی کنین، احتمالا متوجه میشین که کار زیادی انجام نشده.
پیشگیری: برای همگام بودن مستمر با پیشرفت، باید هر هفته به طور خلاصه در مورد پیشرفت با هر یک از اعضای تیمتون صحبت کنین. مثلا اگر از اُ کی آرهای سه ماهه استفاده می کنین کارمندانتون رو تشویق کنین تا هر هفته حدود 10 درصد از برنامه ریزی انجام شده رو تکمیل کنن. با استفاده از ابزارهای کارآمدی مثل Workfront Goals میتونین مطمئن بشین که کار هر کدوم از اعضای تیم از نظر استراتژیک با اهداف سازمانی همسو باقی میمونه.

اشتباه شماره 6 : داشتن اهداف بیش از حد

بدون اعمال محدودیت برای اُ کی آرها، تیم خودتون رو برای شسکت آماده می کنین. وقتی کارهای زیادی برای انجام دادن وجود داشته باشه، کارمندانتون تمرکزشون رو از دست میدن، غرق کارهای مختلف میشن و در نهایت درگیری لازم با کارهایی که برای رسیدن به اهداف لازمه رو از دست میدن.
خیلی از رهبران دچار این اشتباه میشن که اُ کی آرهای بیشتر رو مشخص کنن تا دستاوردهای بیشتری رو از سمت تیمشون شاهد باشن. اما در عمل این طرز فکر معمولا نتیجه ی عکس داره! اینکه کارمندان اهداف کمتری داشته باشن و فراتر از انتظارات عمل کنن بهتره تا اینکه برای رسیدن به تعداد زیادی اهداف ریز و درشت به چالش کشیده بشن.

پیشگیری: برای یک بازه زمانی سه ماهه بهتره بیشتر از 3 تا 5 هدف رو تعیین نکنین. اگر اهدافی رو برای اولین بار در شرکت مطرح می کنین این تعداد حتی میتونه کمتر هم باشه. اگر متوجه شدین تیمتون به طور مداوم تمام اهدافش رو در هر سه ماهه انجام میده، میتونین یک یا دو مورد دیگه رو هم برای دوره بعدی مطرح کنین. علاوه بر این میتونین اونها رو به گرفتن نتایج بالاتر برای اهداف فعلی تشویق کنین.

اشتباه شماره 7: تخصیص ضعیف منابع

تشویق کارمندان به انجام کاری بدون تهیه منابع مناسب برای اونها، یکی از بدترین اشتباهاتی هستش که یک کافرما میتونه مرتکب بشه. این موضوع باعث ناامیدی و رنجش میشه و بدتر اینکه کارمندان عملا نمیتونن کار زیادی انجام بدن.

پیشگیری: قبل از تایید نهایی OKR برای سه ماهه آینده، این سوال رو از خودتون بپرسین که آیا میتونین منابع موجود رو برای کمک به این کارمند در دستیابی به اُ کی آرهای مشخص شده فراهم کنین؟
چه این منابع شامل صرف زمان بیشتر باشه تا کارمند بتونه بعضی از وظایف رو محول کنه و روی اهداف تمرکز کنه و چه آموزش و پشتیبانی بیشتر باشه؛ باید 100 درصد مطمئن باشین میتونین منابع لازم رو برای اونها فراهم کنین.
اگر امکان این کار وجود نداره ببینین چطور میشه اُ کی آرها رو بازسازی کنین تا به منابع کمتری نیاز داشته باشن. راهکارهای خلاقانه تری که امکان فراهم سازی بهتر منابع رو در دسترستون قرار میده، بررسی کنین.

چطور یک مدل OKR خوب تنظیم کنیم

ایجاد اهدافی که الهام بخش افراد شما باشن و نتیجه ای در بر داشته باشن به مهارت واقعی نیاز داره. اما یافتن اهداف قابل اندازه گیری و همسو با تصویر بزرگتر از چیزی که شرکت شما در تلاش برای رسیدن به اون هست، برای کارکنان هم به همون اندازه سخته.
اگر کارمندان به تازگی با اُ کی آرها آشنا شده باشن، ممکنه به راحتی غرق در مسائل مختلف بشن. به همین دلیل ما نکاتی رو در این بخش به شما ارائه دادیم که میتونه مفید باشه.

ساده نگهداشتن

روی اهدافی تمرکز کنین که میدونین در بازه زمانی معینی امکان رسیدن به اونها رو دارین. خیلی از کارمندان فکر می کنن که باید در اهداف تمام دپارتمان ها مشارکت داشته باشن و در نهایت نمیتونن تمرکز مناسبی داشته باشن. اهدافتون رو براساس نیازهای کسب و کار اولویت بندی کنین.
یادتون باشه هیچ عدد جادویی برای تعداد اهدافی که باید داشته باشین وجود نداره و این به پیچیدگی ، زمان و منابع موجود بستگی داره.

خاص و مشخص

موقع تعیین اهداف، از راه های مختلف، طوفان فکری کنید تا بتونین به نتیجه نهایی برسین. برنامه خودتون رو ترسیم کنین تا در مورد چگونگی دستیابی به هدفتون دقیق تر باشین. برای هر نتیجه کلیدی، به این فکر کنین که چطور میتونین عملکرد رو ارزیابی کرد. هر چقدر دقیق تر باشین، انتظارات واضح تری هم دارین. اهداف مشخص به این معنیه که شما دقیقا میدونین برای تکمیل اونها به چه چیزی نیاز دارین.

آبشاری کردن اهداف

یکی از مشکلات رایج کارکنان در تعیین اهداف اینه که تلاش می کنن ببینن چطور مشاغل اونها به اهداف و موفقیت کلی سازمان کمک می کنه. چطور یک کارمند بخش حقوق و دستمزد از دپارتمان مالی به شرکت خودش کمک می کنه تا به 10000 کاربر دست پیدا کنه؟ راه حل اینه که اهداف خودتون رو آبشاری کنین؛ از سطح سازمان به سطح دپارتمان و در نهایت به سطح فردی.

جشن بگیرید و بشناسید

وقتی به نقطه عطفی رسیدین به خودتون و دیگران جایزه بدین و اونها رو بشناسین. تقویت مثبت به حفظ بهترین عملکرد کمک می کنه. برای تشخیص تلاش تا پایان یک هدف منتظر نمونین؛ پیشرفت تدریجی رو هم جشن بگیرین. همه همکاران رو تشویق کنین تا اُ کی آرهای خودشون رو به صورت عمومی به اشتراک بگذارن و در تیم خودشون یک سیستم پشتیبانی ایجاد کنن.

کمی سازی

نتایج کلیدی به یک واحد اندازه گیری نیاز دارن. از نوشتن 10 پست بلاگ در ماه تا رسیدن به درآمد 10 هزار دلاری؛ مهم نیست این نتایج چه چیزی باشن. چیزی که باید از اون اجتناب کنین موقعیتیه که مطمئن نیستین واقعا به هدفی دست پیدا کردین یا نه. مدیران و کارمندان میتونن به صورت فردی با همدیگه همکاری و معیارهایی رو به اهداف قابل اندازه گیری اضافه کنن.

تبدیل نتایج کلیدی به اهداف کوچکتر

اهداف کوچکتر رو در نتایج کلیدی خودتون ایجاد کنین. دونستن اینکه برای دستیابی به نتایج کلیدی خودتون چه کاری رو باید انجام بدین، اهداف رو مشخص تر میکنه. این اهداف کوچک به عنوان نقاط عطف پیشرفت شما عمل می کنن. وقتی اهداف خیلی گسترده هستن، حفظ تمرکز روی دستیابی به اونها دشوار هستش. این مراحل در طول مسیر به شما کمک می کنه تا در مسیر خودتون بمونین.

نگران اهداف کششی نباشین

اهداف باید دست یافتنی و در عین حال چالش برانگیز باشن. گاهی اوقات مدیران نگران هستن که اهداف آسون انگیزه ها رو از بین ببرن. اما آیا اهداف کششی ایده خوبی هستن؟ همه چیز بستگی به این داره که اهداف چقدر واقع بینانه باشن. اگر برای ایجاد انگیزه در کارکنان از پاداش استفاده می کنین، باز هم اونها از تعیین چالش های غیرممکن خوشحال نمیشن. در واقع اهداف بلندپروازانه عالی هستن اما یادتون باشه کارمندان رو به سمت شکست هدایت نکنین!

معرفی ابزارهای OKR

برای اینکه همه چیز بدون دردسر باشه و همه نسبت به انتظاراتی که ازشون میره آگاه باشن، میتونین از یکی از ابزارهای بصری OKR کمک بگیرین. از اونجایی که میتونین OKR رو برای تقریبا هر بخشی از عملکردتون تنظیم کنین، این ابزارها بخش های مختلفی رو پوشش میدن.

Arrow icon | داناپرداز

CultureAmp برای شناسایی اهداف

CultureAmp به شما کمک می کنه تا روابط حیاتی بین عملکرد و تعامل رو کشف کنین و بینش ها رو به اقداماتی با تاثیر بالا تبدیل و در نهایت یک تجربه ایده آل رو برای کارمندانتون ایجاد کنین. کالچر امپ وجه اشتراک افراد با عملکرد بالا رو تجزیه می کنه و در طول مدت زمانی که کارمند با کسب و کار همکاری داره بینش های عملی رو به دست میاره.
این ابزار سپس به شما کمک می کنه تا اهداف مشترکی رو برای تمام تیمتون تعیین کنین تا در جهت رسیدن به اون تلاش کنن.

Koan برای شفاف نگهداشتن OKR

یک ابزار کارآمد در مورد ایجاد تیم های هدفمند از طریق اُ کی آرهای واضح هستش. این ابزار هر کارمند رو به ماموریت، چشم انداز و اولویت های شرکت متصل می کنه و این امکان رو دارن تا پیشرفت رو در داشبورد خودشون ردیابی کنن و همچنین بازخورد مستقیم رو دریافت کنن و به اشتراک بگذارن. کوان هر هفته از شما میخواد تا در مورد پیشرفت اهدافتون نظر بدین و ردیابی اهداف رو به بخشی فعال از روال خودتون تبدیل کنین.

Weekdone برای حفظ هماهنگی

ویک دان OKR رو به طور کلی تسهیل می کنه، اهداف قابل مشاهده میشن و با استفاده از گزارش های تعاملی، شفافیت رو افزایش میده. این ابزار نیاز به جلسات هفتگی رو با بررسی آنلاین سریع و ساده، جایگزین می کنه و همزمان به کارمندان اجازه میده روز و هفته خودشون رو با در نظر گرفتن چشم انداز شرکت برنامه ریزی کنن.

Timely برای اندازه‌ گیری عملکرد تیم

تایملی با تجزیه و تحلیل مدت زمانی که تیم ها برای انجام وظایف خاص نیاز دارن به شما کمک می کنه تا OKR بسازین و اهداف موقتی جدیدی رو ایجاد کنین. این اهداف میتونه شامل تلاش برای ایجاد و QA یک صفحه وب جدید در دو روز یا محدود کردن زمان صرف شده برای ایمیل به 10 دقیقه باشه.
همچنین میتونین به راحتی میزان به کارگیری تیم رو اندازه گیری کنین تا هزینه های قابل پرداخت و غیر قابل پرداخت در پروژه ها رو تنظیم کنین. تمام پیشرفت پروژه و عملکرد کارکنان رو میشه در داشبوردهای بی درنگ (Real Time) بررسی کرد، از زمان انجام وظایف و کار فراتر از ظرفیت تا بودجه هزینه شده برای پروژه.

مثال های OKR

از اونجایی که همسو و آبشاری کردن اُ کی آرها میتونه خیلی گیج کننده باشه، توصیه می کنیم اُ کی آرها به عنوان تلاش هایی در سطح شرکت در نظر گرفته بشن که در اون تیم های مختلف برای رسیدن به اهداف و نتایج کلیدی تلاش می کنن. بنابراین، اُ کی آرها تحت عنوان اُ کی آرهای تیمی در نظر گرفته میشن نه اُ کی آرهای فردی. همچنین، اُ کی آرهای تیمی متقابل بهترین هستن. از مثال های این بخش میتونین الهام بگیرین.

اُ کی آرهای فروش

هدف: عملکرد فروش رو در کل تیم بهبود بخشید.
نتیجه کلیدی: یک پایپ لاین فروش از سرنخ های واجد شرایط به ارزش حداقل 500 هزار دلار در سه ماهه رو حفظ کنین.
نتیجه کلیدی: نرخ نهایی شدن قراردادها رو از 22 به 27 درصد افزایش بدین.
نتیجه کلیدی: تماس های برنامه ریزی شده برای هر کارشناس فروش رو از 3 تماس در هفته به 6 تماس در هفته افزایش بدین.
نتیجه کلیدی: میانگین حجم معامله رو از 10 هزار دلار به 12 هزار دلار افزایش بدین.


هدف: با آوردن هر چه بیشتر سرنخ های واجد شرایط، از تیم فروش حمایت کنین.
نتیجه کلیدی: 3 مطالعه موردی جدید تولید کنین که بخش های جدیدی از مشتریان رو هدف بگیره.
نتیجه کلیدی: صفحه استاندارد فروش و مسیر گفتگو رو بازبینی کنین تا محصول/پیشنهادات به روز شده رو منعکس کنه.
نتیجه کلیدی: برای دو برابر کردن سرنخ های فرم وب تلاش کنین.
نتیجه کلیدی: 2 جلسه آموزشی فروش رو میزبانی کنین.

اُ کی آرهای بازاریابی

هدف: دسترسی و آگاهی از برندمون رو خارج از جغرافیای فعلی افزایش بدیم.
نتیجه کلیدی: هر هفته 1 مقاله رهبری فکری جدید تولید کنین.
نتیجه کلیدی: ثبت نام در خبرنامه رو تا 200 ثبت نام در هفته افزایش بدین.
نتیجه کلیدی: ترافیک وب سایت رو تا 10 درصد از جغرافیای هدف جدید افزایش بدین.

هدف: سئوی خودمون رو بهبود بدیم.
نتیجه کلیدی: دریافت 10 پیوند ورودی جدید از وب سایت های مرتبط با امتیاز دامنه بیشتر از 50 در هر سه ماهه
نتیجه کلیدی: بهینه سازی صفحات داخلی (On-Page) رو بهبود بدین و هر سه ماه، 10 صفحه رو بهبود بدین.
نتیجه کلیدی: هر هفته 1 پست وبلاگ جدید تولید کنین که برای فهرست جستجوهای کلیدواژه استراتژیک ما بهینه شده باشه.

اُ کی آرهای ارائه به مشتری یا خدمات

هدف: مشتریانی رو که به سختی به دست آوردیم حفظ کنیم و با استفاده از عواملی که تحت کنترل ما هستن، ریزش رو کاهش بدیم.
نتیجه کلیدی: برای همه قراردادهای بالاتر از 50 هزار دلار، گزارش هایی در خصوص تعامل بعد از قرارداد تهیه بشه.
نتیجه کلیدی: شاخص NPS (خالص ترویج کنندگان) رو از 6.5 به 7 ارتقا بدین.
نتیجه کلیدی: ایجاد برنامه رسمی برای بررسی تمام حساب های استراتژیک.
نتیجه کلیدی: دستیابی به نرخ 85 درصدی در میانگین نگهداری مشتری سالانه.

 

هدف: بدون توجه به کانال تعامل، یک تجربه مشتری یکپارچه ایجاد کنین.
نتیجه کلیدی: با ادغام تمام داده ها در CRM جدید، یک نمای واحد از مشتری ایجاد کنین.
نتیجه کلیدی: بازگرداندن محصول رو در تمام مکان ها فعال کنین؛ هم خرده فروشی و هم آنلاین.
نتیجه کلیدی: میانگین سهم سالانه کیف پول رو از 320 دلار به 350 دلار افزایش بدین.

سوالات متداول

OKR یک چارچوب هدف گذاریه که برای تعریف اهداف قابل اندازه گیری و پیگیری نتایج اونها توسط سازمان ها، تیم ها و افراد استفاده میشه.

OKR در واقع مخفف دو کلمه هدف (Objective) و نتیجه کلیدی (Key Result) هستش اما یک عضو سوم تحت عنوان ابتکارات (Initiatives) رو هم شامل میشه. هدف توصیف چیزیه که میخواین در آینده به اون برسین و نتیجه کلیدی در واقع شاخص هایی هستن که میزان پیشرفت شما رو در مسیر رسیدن به هدف نشون میدن.

OKR و KPI دو نوع متفاوت از اهداف هستن؛ KPI شاخص هایی رو به شما نشون میده که دائما باید به اونها توجه داشته باشین، اما OKR مثل نقشه راهه و شما رو به سمت مقصدتون راهنمایی می کنه. اُ کی آرها موقتی هستن و هر از گاهی تغییر می کنن.

این موضوع به عوامل متعددی بستگی داره؛ اما به طور متوسط پیاده سازی OKR چیزی حدود سه تا شش ماه طول میکشه. برای اینکه ببینین رویکرد تعیین شده برای سازمانتون خوب جواب میده یا نه این زمان تقریبا ضروریه.

برای امتیاز به این نوشته کلیک کنید!

دیدگاه‌ خود را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

اسکرول به بالا